교회 부교역자가 근로기준법상 근로자에 해당되는지 여부

교회의 부교역자에게 근로기준법이 적용되는지 여부에 대해서는 오랜 기간 동안 논란이 계속되어 왔습니다. 부교역자에게 근로기준법이 적용된다는 의미는 부교역자가 근로기준법에 따른 “근로자”에 해당되는 것을 전제하는 것입니다. 근로기준법상 근로자는 “직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람”을 의미합니다(근로기준법 제2조 제1항 제1호). 교회의 부교역자는 교단에 따라 다르기는 하나 크게 세 그룹으로 나누어질 수 있습니다. 첫째는 신학대학원 졸업 후 목사 안수를 받은 부목사, 둘째는 신학대학원을 졸업하였으나 아직 목사 안수를 받지 못한 전도사, 셋째는 신학대학교 또는 신학대학원에 재학 중이면서 파트 타임으로 일하는 교육전도사입니다. 아래에서는 위 세 그룹에 대해 근로기준법이 적용되는지 여부에 대해서 살펴보도록 하겠습니다.

1) 부목사의 경우

부목사가 근로기준법상 근로자에 해당되는지 여부는 개별 교회의 사정에 따라 다릅니다. 최근에 선고된 판결들은 아래와 같습니다. 아래에서 볼 수 있듯이 법원은 주로 ① 부목사에 대한 채용 권한이 담임목사에게 있는지 여부, ② 평소에 부목사가 담임목사로부터 정기적으로 업무 지시를 받고 그에 대한 업무 보고를 했는지 여부, ③ 부목사의 근무시간과 근무장소가 담임목사의 지시에 의해 정해지는지 여부 등을 기준으로 부목사가 근로기준법상 근로자에 해당되는지 여부를 판단하고 있고, 이러한 사정들은 개별 교회마다 다를 수 있을 것으로 보입니다.

• 서울고등법원 2020. 3. 31. 선고 2019나2039421판결(상고가 제기되었으나 심리불속행 기각됨)
• 결론: 근로기준법상 근로자에 해당되지 않음.
• 주요 판시내용: “부목사도 위임 목사와 마찬가지로 목사 자격을 갖고 있고 위임 목사의 부재시에는 설교, 예배 등을 자율적으로 주관하므로 부목사가 위임 목사에 대하여 종속적인 관계에 있다고 단정할 수 없는 점 … (중략) … 피고나 위임 목사에게 부목사의 연임에 관한 최종적인 권한이 있다고 보이지도 않는 점 … (중략) … 원고가 종속적인 근로관계를 기반으로 한 근로자의 지위에서 사용자인 피고의 지휘ㆍ감독 아래 근로를 제공하였다고 보기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고가 근로기준법상의 근로자라고 볼 수 없다”

• 서울중앙지방법원 2021. 8. 27. 선고 2020노3840 판결
• 결론: 근로기준법상 근로자에 해당됨.
• 주요 판시내용: “다음과 같은 사실 및 사정들을 비추어 보면, F(전도사), E(부목사)는 근로기준법상의 근로자에 해당하고 … (중략) … C교회의 교역자 채용 또는 임명에 관한 최종적인 권한은 피고인(담임목사)에게 있었고, 그 임금이나 근로조건에 대한 결정도 전적으로 피고인에 의해 이루어졌다 … (중략) … 부목사, 전도사 등 교역자들의 경우에도 매일 오전 담임목사인 피고인이 주최하는 조회에 참석하여 업무지시를 받고, 퇴근 전 피고인에게 이메일로 일일 업무 보고를 실시하는 등 피고인으로부터 직, 간접적으로 업무에 관한 구체적인 지시, 감독을 받았다. F, E의 업무 내용에 예배, 심방, 설교 등 종교활동이 포함되어 있다고 하더라도, 오로지 본인의 신앙이나 종교적 신념에 따라 자율적으로 영위한 것으로 볼 수 없다”

• 서울서부지방법원 2019. 11. 27 선고 2019가단206448 판결(항소심에서 화해권고결정으로 종결됨)
• 결론: 근로기준법상 근로자에 해당됨.
• 주요 판시내용: “피고(부목사)는 임금을 받을 목적으로 원고 교회에 전속되어 원고가 정한 바에 따라 설교 등 목회활동이라는 근로를 제공하고 그 업무수행과정에서 원고 교회의 내부 규정이나 당회의 결의 등에 따라 상당한 지휘ㆍ감독을 받으면서 매월 고정급을 받아 온 근로기준법상 근로자에 해당한다”

2) 전도사의 경우

3) 교육전도사의 경우

• 창원지방법원 진주지원 2020. 1. 8. 선고 2016가단35334 판결(항소심에서 화해권고결정으로 종료됨)
• 결론: 근로기준법상 근로자에 해당됨.
• 주요 판시내용: "원고는 교육전도사로서 종교 활동을 함에 있어서 피고의 담임목사 등의 지휘를 받아 그를 보좌하는 지위에 있었고, 성경 교리 또는 찬송가 지도 등 본연의 종교 활동 이외에도 담임목사 등의 지시에 따라 피고의 방송업무를 담당하면서 피고의 행사 등이 있는 경우 촬영 및 편집 업무도 수행하였으며 … (중략) … 원고의 근무시간과 근무장소, 근무방법 등은 피고의 담임목사 등의 지시에 의하여 지정되고, 원고는 이에 구속되어 업무를 수행하여 왔다고 보이는 점 … (중략) … 원고는 피고의 근로자라고 봄이 타당하다”

• 서울행정법원 2018. 12. 13. 선고 2018구합63280 판결(항소를 제기하지 않아 제1심 판결이 확정됨)
• 결론: 근로기준법상 근로자에 해당되지 않음.
• 주요 판시내용: “위 교육전도사들은 이 사건 학교의 학생들로 이들이 참가인의 청년부 및 영아부에서 성경 교리 또는 찬송가 지도 등을 행한 것은 참가인을 위하여 근로를 제공한다는 의미보다는 목회자 후보생으로서 사역한다는 의미라고 보는 것이 상당한 점 … (중략) … 실제로도 위 교육전도사들의 근무시간이나 근무형태는 학기 중인지 방학기간인지 등 상황에 따라 유동적으로 조정되었던 것으로 보이는 점 … (중략) … 이들이 임금을 목적으로 참가인에게 근로를 제공하였다고 인정하기에는 부족하다”

교회의 부교역자가 근로기준법상 근로자에 해당되는지 여부는 해당 부교역자가 근로기준법, 근로자퇴직급여 보장법, 산업재해보장보험법 등에 따른 보호를 받을 수 있는지 여부와 밀접하게 관련된 문제입니다. 만약 부교역자가 근로기준법상 근로자로 인정받고자 한다면, 평소에 담임목사로부터 구체적으로 업무 지시를 받았던 점(특히 목회 행정업무와 관련해서 업무 지시를 받았던 점), 담임목사에게 업무 보고를 하였던 점, 근무시간이 일정하게 정해져 있었고 연차를 쓰거나 정해진 근무장소를 이탈하기 위해서는 담임목사의 사전 허락이 있어야 했던 점 등을 이메일, 문자메시지 등 증거자료를 통해 증명하는 것이 필요할 것으로 생각됩니다.